EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la persona.
¿POR QUÉ DEBE MI EMPRESA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Concepto:
Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño
de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la persona.
¿POR QUÉ DEBE MI EMPRESA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
- Porque todo planteamiento basado en objetivos debe ser evaluado.
- Porque toda persona necesita un reconocimiento ante la labor desempeñada.
- Porque es un instrumento que permite modificar a tiempo la planificación estratégica global.
- Porque es el punto de partida para dotar de elementos de motivación al personal.
- Porque si no evaluamos, corremos el riesgo de disminuir paulatinamente la consecución de objetivos sin enterarnos, lo cual no permitirá reaccionar con la suficiente antelación ante el trabajador y ante la empresa.
Metodo de las entradas graficas
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indeferencia considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Beneficios para la organización:
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Criterios o factores de evaluación más utilizados para evaluar el desempeño:
Ejemplo de: Escala grafica de evaluación de desempeño:
Métodos tradicionales de Evaluación del Desempeño laboral utilizados por las Organizaciones
CASOS PRÁCTICOS
1.- Una empresa del sector de
distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio
nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su
delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos
pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso
a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos
humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.
La consultora de selección
con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y
le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto
a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden
ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta
en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la
empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y
reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de
candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a
un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo
buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había
desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no
saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.
Finalmente aunque no han quedado
nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por
facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el
salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el
montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que esta muy por encima del
presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el
departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas”
posibles externalizaciones de procesos para el futuro.
CASO PRÁCTICO - EVALUACIÓN APLICADA A EMPLEADOS DE AEROMEXICO
La presente evaluación del desempeño es una de las que utiliza
Aeroméxico para medir el desempeño de sus empleados. Debido a que todos los
modelos de evaluación del desempeño presentan ventajas y desventajas, esta
empresa decidió formar una evaluación que no solamente respondiera a un solo
método sino que tomara los aspectos funcionales por el tipo de empresa y el
tipo de resultados que se desean obtener.
La metodología de esta evaluación
del desempeño es la siguiente:
Esta evaluación del desempeño se
divide en dos partes, en la primera se tienen que describir de manera muy
concreta los "Objetivos y/o Proyectos Funcionales", después se deben
indicar los logros obtenidos en cada objetivo y/o proyecto. Posteriormente se
utiliza la "Tabla de Calificaciones" para asignar la Clave
correspondiente a los resultados obtenidos y se utiliza como referencia el
"Semáforo" para asignar la calificación numérica. Esta primera parte
de la evaluación responde al método de la dirección por objetivos ya que
establece clara y precisamente objetivos para el trabajo a desempeñar y mide el
alcance de objetivos. También se tomo una parte del modelo de estándares de
trabajo ya que se fijan estándares medios de comportamiento y se compara al
empleado con esta media. La ventaja del uso de estos modelos es que hacen que
la evaluación está basada en factores muy objetivos, y miden el desempeño en
cuanto al alcance de los requerimientos que fijan los objetivos por puesto, y
también en cuanto al alcance de los resultados.
En la segunda parte de la evaluación se hace uso del método de elección
forzada ya que el evaluador hace una lista de frases describiendo
comportamientos que el empleado debe tener en su trabajo, proporcionando una
breve descripción de lo que se espera con dicho comportamiento. En este método,
las frases normalmente están ponderadas y la ponderación es generalmente
desconocida por el evaluador. El evaluador debe dar una evaluación numérica,
que en este caso es del uno al tres, para evaluar cada uno de los
comportamientos del empleado en esas categorías. Éste método intenta eliminar
los sesgos del evaluador al forzarle a establecer un ranking.
Al final de la evaluación se establece la calificación por partes, y
después la calificación en promedio que obtuvo el evaluado. Se le permite al
empleado analizar su evaluación, detectar sus áreas de oportunidad y establecer
nuevos objetivos (dirección por objetivos) con la finalidad de que el empleado
se comprometa en mayor grado a elevar sus niveles de desempeño, estableciendo
sus nuevos objetivos de forma en que sienta que son alcanzables ya que han sido
creados por y para él. Los comentarios finales deberán ser de ambas partes,
tanto del evaluador como del evaluado, ya que los dos formaron parte del
proceso y los dos están comprometidos con el mismo, además se da la oportunidad
de revisar los dos puntos de vista.
El documento deberá ir firmado
por el evaluado (para asentar su conformidad con lo descrito, y reiterar su
compromiso a mejorar las áreas en las que se encontraron factores a mejorar),
el evaluador (que aplicó las herramientas y es el responsable de los resultados)
y el jefe inmediato (quien debe conocer los resultados con la finalidad de
corregir posibles desviaciones del desempeño o reforzar las acciones
positivas).
Esta evaluación del desempeño es muy positiva ya que permite conocer
los puntos de vista de los involucrados en el proceso, además de que evalúa de
una manera más objetiva, y no solo sigue un modelo, sino que toma lo que le
sirve de varios modelos para adaptarlo a las necesidades de la empresa.